--- title: Perché la talent acquisition inizia dal corretto employer branding description: Migliora l'acquisizione di talenti migliorando l'employer branding. Scopri come una reputazione aziendale positiva può attrarre i migliori talenti e garantire un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro odierno. image: https://www.phygispace.it/hubfs/Perch%C3%A9%20la%20talent%20acquisition%20inizia%20dal%20corretto%20employer%20branding%20.jpg --- ** - [Home](https://www.phygispace.it/home) - [Model](https://www.phygispace.it/model) - [Solutions](https://www.phygispace.it/solutions) - [Office Lease](https://www.phygispace.it/office-lease) - [Office Management](https://www.phygispace.it/office-management) - [Hospitality Management](https://www.phygispace.it/hospitality-management) - [Proptech Management](https://www.phygispace.it/proptech-management) - [Blog](https://www.phygispace.it/blog) - [Contatti](https://www.phygispace.it/contatti) 03/29/2023 # Perché la talent acquisition inizia dal corretto employer branding Secondo quanto riportato da [Glassdor](https://www.glassdoor.com/employers/blog/most-important-employer-branding-statistics/), l’86% delle persone in cerca di lavoro ricerca recensioni e valutazioni aziendali per decidere dove candidarsi, il 50% dei candidati non lavorerebbe per un’azienda con una cattiva reputazione anche per un aumento di stipendio, il 92% delle persone prenderebbe in considerazione la possibilità di cambiare lavoro se gli venisse offerto un ruolo in un’azienda con un’ottima reputazione.  Questi numeri indicano chiaramente una cosa: **talent acquisition**, ossia il processo di trovare, attrarre e assumere i candidati più qualificati, e **employer branding**, ossia la reputazione dell’azienda come datore di lavoro, sono indissolubilmente legati.    Se ai dati sopra citati affianchiamo il risultato di quanto rilevato dall’ultima edizione dello studio [*The talent shortage*](https://go.manpowergroup.com/talent-shortage) di Manpower (realizzato intervistando oltre 40.000 datori di lavoro in tutti i settori industriali in 40 Paesi e territori tra cui l’Italia), secondo cui 3 aziende su 4 hanno segnalato carenze di talenti (il suo massimo storico dal 2006 al 2022) e difficoltà di assunzione, ci si rende conto quanto sia diventato strategico per le imprese lavorare sul proprio employer branding per **affrontare le grande sfida della talent acquisition e mantenere il vantaggio competitivo.**    ## **Come l’employer branding influenza la talent acquisition**  In un mercato del lavoro fortemente competitivo, costruirsi una buona reputazione come datore di lavoro aiuta l’impresa a distinguersi e attirare talenti qualificati. Così come infatti le aziende si preoccupano del modo in cui il proprio marchio venga percepito dai clienti, allo stesso modo è fondamentale che si impegnino nel rispondere alle aspettative che i **potenziali dipendenti** hanno nei loro confronti.    Lo stipendio, sebbene costituisca ancora la più forte motivazione al lavoro, non è più l’unico elemento che i candidati guardano in un’azienda. Ciò che le persone cercano oggi è un’organizzazione che dimostri di prendersi cura di loro, del loro benessere psico-fisico, che li ascolti, che abbia dei valori da condividere e che sappia metterli in pratica. Se l’azienda si dichiara inclusiva, per esempio, ci si aspetta di trovare un ambiente realmente eterogeneo e aperto ad accogliere la diversità. L’eventuale dissonanza tra ciò che si proclama e la realtà dei fatti, quella promessa mancata, è un boomerang devastante in termini di reputazione penalizzando il processo di talent acquisition.    ## **Creare un’immagine positiva per attrarre i talenti migliori: tre consigli**  Creare un employer branding abbastanza forte da determinare una differenza nella talent acquisition necessita tempo, ma investire in questa direzione ripagherà a lungo termine attraverso processi di assunzione più rapidi e dipendenti più produttivi. Vediamo dunque tre consigli per creare una buona reputazione aziendale e attrarre i talenti migliori e più adatti ad inserirsi all’interno del team.    Per capire cosa e come proporsi a dei potenziali candidati, bisogna prima capire cosa pensa dell’azienda chi con essa ha già a che fare tutti i giorni; in una parola bisogna **ascoltare i dipendenti**. Solo attraverso l’ascolto dei dipendenti sarà possibile individuare eventuali aree di miglioramento e cosa valorizzare per rendere sempre più attrattiva l’organizzazione. Lo strumento del sondaggio anonimo si può rivelare molto efficace perché consente ai dipendenti di esprimersi liberamente dando feedback positivi e negativi.     **Definire e promuovere i valori aziendali**, internamente e esternamente all’organizzazione, è un buon modo per costruire il proprio employer branding permettendo sia a chi sta cercando lavoro, sia a chi lavora già per l’azienda di sapere cosa sia importante per essa e da cosa ogni sua scelta sia guidata. Perché i dipendenti vogliono sentire che stanno dando un contributo a qualcosa di più grande e, come dicevamo prima, non vogliono solo lavorare per uno stipendio.    Infine, ad oggi si dimostra certamente efficace creare una **presenza rilevate sui canali online** che, per capacità capillare di diffusione, sono quelli che consentono meglio di veicolare i messaggi aziendali. Blog, podcast, social media, sono tutti veicoli attraverso i quali è possibile attrarre i talenti e mostrare loro la cultura organizzativa.    [![Whitepaper Phygital Workplace](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/20257116/f84021fb-9b05-449b-a264-f3e395055ea7.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/20257116/f84021fb-9b05-449b-a264-f3e395055ea7)   #### **RIMANI AGGIORNATO **iscriviti alla nostra **newsletter** ### Gli articoli più recenti People ![](https://www.phygispace.it/hubfs/blog1.jpg) 09 12, 2024 ### [La vera risorsa dell’impresa: coltivare benessere significa creare nuove potenzialità 1](https://www.phygispace.it/blog/la-vera-risorsa-dellimpresa-coltivare-benessere-significa-creare-nuove-potenzialità) Parlare oggi di lavoro sostenibile significa indicare un modello di lavoro i... 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